Falar sobre chefe talvez seja o ponto comum de todas as profissões e na maioria das vezes o que se ouve são queixas sobre não serem reconhecidos, recompensados e por aí vai. Não é à toa que o conceito de chefe está sendo abolido, espera-se encontrar grandes líderes e não mais aquela figura autoritária e engessada.
A maior diferença entre esses dois conceitos está ligada à relação de poder, enquanto o chefe representa relação de poder autocrático com seus subordinados, o líder exerce uma relação de poder democrático com qualquer pessoa, mesmo que o próprio líder seja o último da hierarquia. Se o chefe tem a necessidade de mandar, cobrar e pressionar os seus subordinados a concluírem o seu trabalho, o líder inverte essa lógica e acompanha de perto todo o processo com as pessoas ao seu redor. Ao falarmos de colaboradores temos que ter em mente uma boa gestão de pessoas, e vale a seguinte reflexão “Quais são os primeiros sinais de que sua gestão de pessoas está afastando esses talentos e comprometendo seu sucesso?”
Na prática, quais ações podem afastar os talentos do seu negócio sem que você nem perceba? Veja os 5 maiores motivos que respondem essa pergunta.
O ciúmes organizacional
Podemos nomear de ciúmes organizacional aquele colaborador que, seja em aspectos mais técnicos ou em competências profissionais, acaba se destacando gerando ciúmes no chefe, que tenta a qualquer custo desprezar o bom funcionário.
O chefe por sua vez tende a ficar menos disponível ao funcionário talentoso, tentando provar como ele não é nada de mais. Evidentemente, essa atitude só tem a subtrair no ambiente corporativo e gera consequências desastrosas: o funcionário perde confiança no chefe e acaba saindo da empresa. Nela, ficam apenas os que não desafiam a capacidade do chefe e, portanto, não trazem inovações ao negócio.
Olhos vendados
Algo que pode ser frustrante é o colaborador perceber que apesar da sua dedicação a sua função, ele não é notado e reconhecido. Nitidamente o tratamento entre todos deve ser igual, porém, a nível de reconhecimento, deve-se haver a preocupação de ter uma boa política para que não haja a injustiça dos regulares serem reconhecidos (ou a falta do reconhecimento) da mesma maneira que os excepcionais.
“Se você remunera o empregado talentoso da mesma maneira; dedica a mesma quantidade de tempo; e faz o mesmo tipo de avaliação do que a de qualquer funcionário, você não está desenvolvendo a mentalidade de alta performance do seu funcionário”, explica Roncati, da People+Strategy.
Não é necessário ir muito a fundo, a falta de reconhecimento está nas atitudes mais simples. Uma política engessada, enxergar os colaboradores apenas como números e instrumentos induz o profissional a se afastar pois ele quer ser visto como uma pessoa que possui peculiaridades que irão afetar no seu desempenho profissional. Não ser percebido como pessoa pode ser extremamente frustrante para um colaborador.
“A partir do momento em que o líder tem essa postura, o funcionário percebe que pode ser descartado a qualquer momento e resolve sair da empresa”, explica Sulamita Mendes, do Centro Europeu. “O líder tem que saber quem são seus liderados – desde seus pontos fortes e fracos até o entendimento dos limites de trabalho de cada um. Assim, ele atua ao lado de todos e identifica os mais capacitados.”
Ignorar as diversas formas de talento
Outra atitude que repele grandes talentos é fundar o reconhecimento apenas por aquilo que o funcionário mostra nas aparências. Talentos são manifestados de diversas maneiras: há tanto aqueles que se destacam por sua capacidade de relacionamento quanto aqueles que trazem contribuições mais técnicas para a empresa. Saber potencializar os diversos talentos dos colaboradores é uma função da liderança. O chefe, por outro lado, irá se esquecer das contribuições dos funcionários mais técnicos e se ater apenas aquele que sabe usar qualidade social.
“É um grande erro ter uma empresa que se reconhece apenas pelas relações sociais: há pessoas talentosas, mas que não possuem capacidade de relacionamento. Se ninguém as ajuda a fazer contatos no meio da carreira, elas acabam não sendo reconhecidas na empresa e pedem as contas”, explica Roncati.
O poder ligado ao grito
Discutimos anteriormente o conceito de um líder e do chefe, uma das característica do chefe que afasta qualquer pessoa – e principalmente os talentosos – é aquela que se impõe por meio de atitudes autoritárias e monocráticas. Essa forma de gestão afasta todos e acaba fazendo com que procurem outras oportunidades. É válido sempre ter em mente que, não é porque é dono ou chefia de uma empresa que existe o direito de ser rude com seus funcionários.
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Ao ler esse parágrafo pode surgir uma pergunta: “Como tomar as rédeas do meu negócio sem ser considerado autoritário? Sulamita, do Centro Europeu, ressalta a diferença entre ser um chefe “valentão” e um líder firme. “Esse chefe quer consegue o resultado por um abuso, desrespeitando e humilhando seus funcionário. Já o líder pode até ser firme, porque alguns momentos da empresa pedem isso, mas ele enxerga a empresa, e não o seu próprio ego.”
Falta de escuta ativa
Por falar em ego, ser um chefe totalmente fechado a ouvir sugestões, preocupações e reclamações dos colaboradores, irá, com certeza colocar sua gestão em cheque. Um gestor que sabe ter uma escuta ativa vê como oportunidade para crescimento circular pela empresa e conversar com seus funcionários, um pouco a cada dia. Se o empreendedor acha que sabe tudo, por ser o criador do negócio, deixará de enxergar que outras pessoas também ajudam a empresa a crescer e que diariamente lida com áreas fundamentais da estrutura organizacional.
Ouvir a todos não é só uma forma de reconhecimento como também pode fazer enxergar gargalos e pontos sensíveis da organização.
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