Com a adesão em massa da modalidade de home office devido a pandemia do COVID-19 tem sido comum as organizações usarem softwares para monitoramento das atividades dos seus colaboradores, em face desse novo cenário é necessário estar ciente das políticas de privacidade de dados vigente atualmente.
O uso de softwares de monitoramento tem como principal objetivo mapear a produtividade e melhorar a supervisão dessas equipes que, hoje em dia, estão trabalhando remotamente. É fundamental que as organizações usem esses recursos de forma eficaz que atenda a legalidade das normas estabelecidas em nosso país. Hoje iremos abordar requisitos legais objetivando trazer orientações de como utilizar a referida ferramenta da maneira mais segura, evitando riscos desnecessários, de forma a usufruir melhor dos dados coletados pelo software para gerenciar e otimizar o trabalho das equipes e colaboradores.
Por se tratar de uma ferramenta de gerenciamento de produtividade que está ligada à atividade digital que os funcionários e colaboradores realizam ao longo da jornada de trabalho, é importante destacar alguns pontos importantes que devem ser observados.
Em um passado muito recente as rotinas diárias de trabalhadores de todas as áreas, do mundo inteiro foram atreladas ao uso da tecnologia, e na grande parte das vezes necessitam estar conectados a internet durante todo o expediente. Devido a essa mudança nas atividades laborais surgiu a discussão sobre a possibilidade de monitorar os colaboradores durante (ou não) o período em que estão trabalhando ou prestando serviços.
O Poder Judiciário Trabalhista entendeu que ao empregador é permitido monitorar as atividades de seus funcionários no ambiente de trabalho, conforme jurisprudência a seguir:
“5. PODE O EMPREGADOR MONITORAR E RASTREAR A ATIVIDADE DO EMPREGADO NO AMBIENTE DE TRABALHO, em email- corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. 6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento. (RR- 613/2000-013-10-00.7, DJ 10/06/2005)”. (Destacou-se)
Deste modo, ficou entendido que o monitoramento no ambiente de trabalho é um direito das empresas, até mesmo pelo fato delas serem responsáveis por tudo o que acontece com seu colaborador e têm o dever de assegurar a integridade das pessoas em todas as esferas, bem como proteger suas informações.
No modelo home office, o ambiente de trabalho da pessoa deve ser entendido como aqueles relacionados às ferramentas pelas quais essa pessoa consegue trabalhar, como por exemplo os computadores, tablets e celulares. Tais ferramentas conectam a pessoa com o serviço que ela realiza e mais, conecta a pessoa com o mundo todo através da internet. O monitoramento é um direito das empresas a fim de manter seguro esse ambiente de trabalho virtual da pessoa enquanto trabalha ou presta serviços.
Deste modo, seja em trabalho remoto ou em trabalho presencial, o monitoramento dessas atividades é um direito da empresa que contrata um funcionário ou um prestador de serviços. Quando a organização coleta informações pessoais sobre um colaborador, seja uma gravação de voz/vídeo, ou as teclas digitadas, caracteriza coleta de informações pessoais e as regras de privacidade e proteção de dados devem ser observadas.
O uso do software de monitoramento deve ser transparente para o colaborador e para todos que estiverem sujeito ao monitoramento e devem ser informados sobre:
- Como é realizado o monitoramento
- Qual o objetivo de monitorar as atividades
- A base legal para monitoramento
- Os direitos que cercam o colaborador
Nós já exploramos em um artigo que você pode acessar aqui de como abordar com os colaboradores sobre a implantação de um software de monitoramento.
Assim, as empresas devem em primeiro lugar informar aos seus colaboradores o que pode ou não ser utilizado para outros fins que não o efetivamente para trabalho, como por exemplo informar se podem ou não fazer uso do computador para pagamento de contas pessoais e assim por diante.
Essas restrições devem estar contidas tanto em regimento interno como nas cláusulas contratuais, para que não haja risco de alegar desconhecimento do que poderia acessar ou não durante o tempo de trabalho. Após estabelecer as restrições, as empresas devem informar que os equipamentos (computadores, celulares e tablets) estão sendo monitorados de forma constante e que as infrações ao uso desses equipamentos estarão sujeitas às devidas punições. Com o conhecimento do que pode ser acessado ou não, bem como com a ciência inequívoca de que as atividades serão monitoradas, pode-se afirmar que tal prática não viola o direito à privacidade, bem como zela pelos interesses da empresa no que diz respeito à produtividade e confidencialidade das informações.
É de praxe para as organizações que obtenha de seus colaboradores um termo de consentimento sobre a coleta de dados pessoais para fins de adequação à LGPD.
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) estabelece diretrizes importantes e obrigatórias para a coleta, processamento e armazenamento de dados pessoais. Ela foi inspirada na GDPR (General Data Protection Regulation), que entrou em vigência em 2018 na União Europeia, trazendo grandes impactos para empresas e consumidores.
No Brasil, a LGPD (Lei nº 13.709, de 14/8/2018) entrou em vigor em 18 de setembro de 2020, representando um passo importante para o Brasil. Com isso, passamos a fazer parte de um grupo de países que contam com uma legislação específica para a proteção de dados dos seus cidadãos. Diante dos atuais casos de uso indevido, comercialização e vazamento de dados, as novas regras garantem a privacidade dos brasileiros, além de evitar entraves comerciais com outros países.
Devemos ter em mente que o fato das empresas poderem exercer o monitoramento das atividades de uma pessoa não significa que isso pode ser feito de maneira irrestrita, isto é, o direito ao monitoramento encontra limite no direito à privacidade das pessoas.
Diante do que foi exposto, é legal e possível a implantação de softwares, como o Evertrack, como forma de monitorar os colaboradores, otimizando a performance das tarefas e serviços prestados. Um dos principais objetivos do Evertrack é gerenciar a produtividade das equipes por meio de visões intuitivas, automatizadas e atualizadas em tempo real sempre visando otimizar o e contribuir para um melhor desempenho da organização.
Esse artigo teve como base o texto “OPINIÃO LEGAL SOBRE O USO DA FERRAMENTA EVERTRACK COMO FORMA DE MONITORAMENTO DAS ATIVIDADES DOS COLABORADORES” elaborado a pedido da empresa Meeta Solutions.
